Сегодня поговорим про мотивацию. Согласно PMI, одной из самых популярных теорий мотиваций на текущий момент является теория американского психолога Фредерика Герцберга. Она основывается на гипотезе, что у каждого человека есть внутренние потребности, которые побуждают к тем или иным действиям в зависимости от созданных условий. Герцберг провел ряд экспериментов, на основе которых выделил две группы факторов: - Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, зарплата, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными. - Факторы, мотивирующие на работу (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Удовлетворение гигиенических факторов не способно мотивировать человека, хотя наличие проблем с ними приводит к неудовлетворенности работой. С мотиваторами тоже все очень интересно: их отсутствие не вызывает неудовлетворения работой, а их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников, стимулирует их развитие и повышает эффективность. Поэтому для развития команды важно понимать, что движет ее членами. Кто-то хочет приносить пользу миру (такие люди, например, работают в open-source проектах), кто-то хочет добиться признания коллег, кому-то важнее карьерный рост. Людям нужно давать работу, которая соответствовала бы их ценностям. Практически в любой компании сотрудники большую часть времени вынуждены выполнять задачи, которые не всегда им интересны. Чтобы их мотивировать, можно балансировать рутинные задачи, необходимые для работы компании, с интересными сотруднику задачами. Этого намного проще добиться, если в коллективе работают и молодые, и опытные специалисты: то, что является рутиной для одного, может стать новым профессиональным вызовом для другого. Как вы уже поняли, деньги далеко не лучший мотиватор, но важно платить человеку столько же, сколько платят в среднем на рынке, чтобы соблюдать баланс гигиенических факторов. Об этом говорит теория Герцберга. Ряд других ученых также проводили исследования на тему зависимости эффективности людей интеллектуального труда от вознаграждения и доказали, что чрезмерно высокие вознаграждения могут вызывать обратный эффект — эффективность падает. Чтобы зарплата не демотивировала специалиста, важно соблюдать несколько простых условий: - удостовериться, что сотруднику понятны правила повышения зарплаты; - следовать правилу «Сначала результат, потом повышение»; - руководствоваться принципом: «Повышение зарплаты сотрудника всегда связано с повышением уровня ответственности и/или увеличением его вклада в успех компании (выросла производительность, выполняются более сложные задачи)».
Материал впервые опубликован в Telegram-канале «3 PM» — #122