Всем привет!
Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с дилеммой: что и как говорить своей команде или подчиненному в сложной ситуации? Хорошие новости или позитивную обратную связь давать легко и приятно. А если новости плохие? А если человек не справляется со своими обязанностями или делает не то, что нужно? Вот тут все становится гораздо сложнее.
С точки зрения обратной связи - есть хорошая книга Радикальная прямота. Как управлять не теряя человечности Скотт Ким: <https://by.wildberries.ru/catalog/11210637/detail.aspx?targetUrl=ES>. Книга рассказывает о моделях поведения руководителя, как следует давать обратную связь и строить отношения с вашими подчиненными.
Если кратко, Ким выделяет 4 модели поведения руководителя в зависимости от того, насколько ему не все равно и способности критиковать открыто.
На картинке ниже рекомендуется работать в правом верхнем квадрате "Радикальная откровенность". Это когда вам не наплевать на человека, его развитие и карьеру. В этом случае вы сможете найти правильные слова для негативного фидбека, поясняющего, как человеку стать лучше. При этом дать обратную связь таким образом, чтобы человек понял, что есть проблема, в чем она и как стать лучше. Здесь важна своевременность обратной связи, эмпатия в сообщении, искреннее желание помочь. Например: не сказать "у тебя совсем нет таланта к презентациям", а сказать "когда ты во время презентации через каждые три слова говоришь "гмммм", то выглядишь глупо".
Гораздо хуже, но все еще приемлемо, если вы не заинтересованы в росте человека и просто открыто указываете ему на ошибки. Он хотя бы сможет учиться. Это правый нижний квадрат "Вызывающая агрессия".
Еще хуже, если вы симпатизируйте человеку, но боитесь дать ему честную обратную связь, так как переживаете, что он обидится. Рано или поздно при увольнении он вам скажет "Почему мне никто этого не говорил?". Это левый верхний квадрант - "губительное сочувствие".
Ну и самый плохой вариант - "Манипулирующая неискренность". Это если человек вам не нравится и вам лень тратить на него время. Ему вы говорите, что все хорошо, чтобы отстал, при этом критикуете человека другим коллегам.
С плохими новостями все так же. Как есть - так есть. Говорить о них нужно честно и открыто. Мы же взрослые люди. В этом плане мне очень импонирует Lyft VP of Engineering Eisar Lipkovitz. Послушать/почитать его мнение на этот счет можно вот в этом подкасте: <https://sfelc.com/podcasts/the-value-of-being-direct-eisar-lipkovitz>
Правда всегда одна, и этот подход работает лучше всего.
Несколько рекомендаций из личного опыта:
- - Базовый принцип: хвалим при всех, ругаем один на один
- - Исключите в своих командах политические игры, подковерную борьбу и возможность ведения интриг. Формируйте прозрачную и открытую культуру общения
- - Побуждайте всех говорить правду, в первую очередь на собственном примере
- - В обратной связи используйте модель SBI (Situation Behavior Impact). Она здорово помогает понять, где и почему ты сделал хорошо, а где можно улучшиться
- - Поощряйте обратную связь между коллегами и смело собирайте ее на себя
- - Используйте истории из своего и чужого опыта для донесения плохих новостей и негативной обратной связи. Проведя аналогию с чем-то, что уже случалось в вашей карьере, вы сильно увеличиваете шанс собеседника понять вас
- - Помним, что получая негативную обратную связь или плохие новости любой человек проходит через этапы: Отрицание, Злость, Торг/Перекладывание вины, Депрессия, Принятие
- - Иногда стратегия "говорить правду, проявляя заботу" не работает. Не все морально готовы услышать плохие новости или реальное состояние дел и остаться при этом конструктивными. Есть люди, предпочитающие жить в собственном мире
- - Люди не статичны. Это стол всегда деревянный. А у каждого человека есть ресурс. Можно разозлить самого доброго или вывести из себя самого спокойного. Поэтому позитивный и негативный фидбек идут рука об руку, а за каждой плохой новостью, рано или поздно, придет хорошая.
Побольше хороших новостей вам в новом году!