У каждого руководителя свой стиль. Кто то предпочитает делегировать и не вмешиваться(laissez faire), кто то использует тераническую деспотию. И тот и другой подходы отлично работают в определенных условиях, но не существует единого стиля управления, который хорошо работает в различных ситуациях.
Очень многое зависит от опыта и мотивации подчиненных по отношению к конкретной задаче. Сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно, лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий.
Paul Hersey и Ken Blanchard разработали модель "Ситуационное лидерство", которая использует 4 стиля управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи. Работник готов выполнять задания, если:
-способен его выполнить
-хочет его выполнить
-уверен в своих силах
Степени развития подчиненных по отношению к задаче
D1: Новичок-энтузиаст (не может, но хочет).
В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи.
D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет).
Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация.
D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет).
Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией. Возможно ему не хватает уверенности.
D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может).
Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение.
Стили руководства
S1. Директивный или авторитарный.
Вы принимаете все решения без консультации с подчиненными. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.
S2. Наставнический.
Вы «продаете» свои идеи и планы подчиненным.
S3. Поддерживающий.
Вы участвуете в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.
S4. Делегирующий.
Вы концентрируетесь на стратегии и видении, как этого достичь, остается за подчиненными.
Выбор стиля руководства
Каждому уровню развития сотрудника, по отношению к задаче, соответствует свой стиль управления:
D1 –S1 : Для новичка-энтузиаста четко ставим задачу и даем инструкции. Сотрудник нуждается в контроле. Используем директивный стиль.
D2 – S2: Разочаровавшийся ученику нужны и директивы и поддержка лидера, поэтому оптимальным будет наставнический стиль. Вы натаскиваете сотрудника, повышая его профессионализм.
D3 – S3: У сотрудника все в порядке и со знаниями и навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, лидер выбирает поддерживающий стиль, чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.
D4 – S4: Опытный и мотивированный сотрудник с способен на только решать задачи, но и может применять развивающие стили лидерства к менее опытным сотрудникам. Тут лучше всего подойдет делегирование и совместная работа над стратегией.
Пример
Ситуационное лидерство очень практичный инструмент. Как пример, приведу собственную ошибку в управлении. Я передавал управление backend разработкой опытному и очень мотивированному руководителю. Но вместо того, чтобы полностью делегировать ему управление командой, я использовал директивный стиль и часто вмешивался в процессы. Это очень демотивировало нового лидера команды. Хорошо, что мы давно работаем вместе и хорошо знаем друг-друга. Он прямо мне сказал об этом и мы исправили ситуацию.
Выводы
Не команда должна подстраиваться под руководителя, а руководитель под команду. Ситуационное лидерство поможет вам выбрать стиль управления в зависимости от того, кому и какую задачу вы ставите.